Bedriftsrådgivning - Jan Th. Johansen Management Consulting

Lederteam
 
Det er viktig at lederteam fungerer effektivt fordi lederteam har en mer omfattende effekt på organisasjonen enn om daglig leder opererer alene.

Et dårlig fungerende lederteam fører ofte til skjulte agendaer og avledende politiske utspill, mens godt fungerende og samstemte lederteam øker organisasjonens fokus, effektivitet og resultater.

For å bli et godt fungerende og avstemt tederteam må teamet mestre tre dimensjoner:

Retning  
Lederteamet trenger et felles ståsted og en felles forståelse av retning, mål og verdier

Interaksjon
En god interaksjon er vesentlig hvis teamet skal fungere godt i forskjellige situasjoner

Fornyelse
Lederteam må alltid være i stand til å fornye seg og utvide sine ferdigheter for å kunne identifisere behov for endring og beherske selve endringsprosessen






























                             Trykk på bildet for å forstøtte det



Hvordan det virker


Mange atferds fokuserte lederteamprosesser gir ikke alltid de ønskede resultater fordi de ikke reflekterer lederteamets reelle arbeidssituasjon og behov. Forskjellige øvelser som skal påvirke atferd kan virke kunstige på teamet og således virke mot sin hensikt.


Tenk for eksempel at et lederteam ønsker å bygge tillitt blandt medlemmene. En felles diskusjon eller øvelse for å oppnå dette kan virke fremmed og føre til usikkerhet og bli destruktiv. Ved å arbeide sammen for å øke bevisstheten om strategisk retning kan 
teamet erfare at interaksjonen fungerer godt. Dette kan indirekte forbedre effektiviteten og tillitsforholdet ved at teamet utforsker sine sterke sider for på den måten å utvikle et mer positivt tillitsforhold.

De mest effektive lederteamene fokuserer på forretningsmessige utfordringer for etterskuddsvis å reflekter over måten de gjorde det på.

Hvordan bli et godt fungerende lederteam



1. Fokuser på et begrenset antall utfordringer, fortløpende
  • Lederteamet må fokusere på de viktigste utfordringene - arbeid som bare lederteamet kan gjøre.
  • Det er viktig at lederteamet oppnår og synliggjør målbare resultater.
  • I tillegg til de mer ad-hoch pregede aktivitetene fører behandlingen av mer overordnede tema, som verdiskapning, leverandøerer, interne talenter og eksterne aktører, (Konkurrenter, leverandører,samarbeidspartnere m.m) erfaringsmessig til gode refleksjoner og forbedret interaksjon

2. Diskuter eksterne forhold
  • Vellykkede team diskuterer jevnlig eksterne utfordringer og muligheter. Teamet fokuserer på konkurransesituasjonen og evaluerer egen virksomhet basert på Best Practice. Fordelen er at sammenlikning med bransjens beste eller hoved-konkurrentene øker kvaliteten på dialogen fordi den er mer faktabasert og objektiv.

3. Fasilitering av lederteamet
  • Det er vanskelig for et team å gjennomføre en forbedringsprosess uten hjelp. En eller annen form for bistand er nødvendig. Det er viktig at de som yter bistand observerer teamet i arbeid og ikke "leder" møtet. De skal ikke prøve å diktere teamet arbeidsform. Det er også viktig at reelle arbeidsoppgaver dominerer teamets forbedringsprosess. Team må oppdage hva som er effektivt for dem. Det å fortelle et team løsningen på problemet svekker kvaliteten, retningen og interaksjonen i teamet.

4. Diskusjon og refleksjon
  • En viktig del av teamets utviklingsaktiviteter er at det avsettes tid til refleksjon både med hensyn til interaksjon og hvilke tema og agendaer som bør være gjenstand for diskusjon og utdypning


Problemer i lederteam



De mest vanlige utfordringer i team har sammenheng med de tre dimensjonene retning, interaksjon og fornyelse. 

Manglende retning
Mange ledere antar at lederteamet deler en felles forståelse for mål og verdier, men slik er det ikke alltid selv om mange nikker når visjon og strategier blir presentert. Teamet mangler ofte en felles forståelse for hvordan de skal forstås og implementeres.
I mange tilfeller er ikke lederteamet enige i hva som er det beste, eller hvordan de skal motivere organisasjonen til å nå felles mål.

Mangel på forståelse
I noen tilfelle er lederteamet enige om planene, men tiltakene er inkonsistente i forhold til beslutningene. Dette fenomentet kjennetegner lederteam som fokuserer på beslutninger 
uten å diskutere forutsetningene, kriteriene eller konsekvensene.

Manglende strategisk fokus
Lederteam uten felles retning bruker mer tid på "business as usual" og "brannslukking" enn å identifisere det arbeid bare de kan gjøre - arbeid som er viktig for organisasjonen og som gir teamet mulighet til å skape verdier. Et fokusert ledertam konsentrerer seg om å initiere og drive frem aktiviteter som fører til økt vekst og lønnsomhet og utvikler talenter i organisasjonen.

Inneffektiv interaksjon
Mange lederteam snakker mye om betydningen av interaksjon, men har en arbeidsstil som ikke underbygger dette.

Dårlig dialog
Selv om mange lederteam bruker mye tid på å snakke med hverandre, mangler de likevel evnen til å kummunisere. Det innebærer at de for eksempel holder tilbake viktig informasjoon og kritiske meninger. De aksepterer tvilsomme strategier av frykt for konsekvensene. Dette fører ikke bare til frustrasjon, men også til skulte agendaer og usikkerhet i hele organisasjonen.

Dysfunksjonell adferd
Som alle grupper av mennesker kan også lederteam utvikle destruktiv praksis, som for eksempel å åpenlyst ydmyke medlemmer av teamet. Den type atferd genererer frykt og defensive holdninger. Det kan også føre til at enkelte medlemmer av teamet isoleres og blir "scapegoats". Dette blir som regel synlig for resten av organisasjonen.


Utvikling av lederteam



For å vidreutvikle lederteamets effektivitet foreslår vi en prosess som består av følgende hovedelementer:

  • Et kort intervju med hver enkelt medlem av lederteamet for å få innsikt i organisasjonens og lederteamets utfordringer
  • En fasiliteringsprosess over et antall måneder hvor vi deltar i lederteamets møter for å observere og fasilitere lederteamet basert på den filosofi og metode som er beskrevet over. Det er viktig at det avsettes tid etter ledermøtene til refleksjon.
  • Oppsummering, evaluering og forslag til forbedringsområder som avslutning på prosessen.



Nedlastbar PDF utgave


Ledergruppeutvikling.pdf (PDF — 159 KB)






Diverse om ledelse



Her kan du finne mer avanseret ledertester:



SNF´s arbeidsnotat nr . 80/02 om lederutvikling i norske bedrifter  gir et godt grunnlag for refleksjon:


Lederundersøkelse.pdf (PDF — 73 KB)




Center for Organizational Excellence   


Talent Mangement Servey and Research









      

























































Website Builder drives av  Vistaprint